โครงสร้างเงินเดือน อีกเครื่องมือช่วยบริหารคน

• แชร์บทความ
• ทวีต
• ส่งไลน์

ปัจจุบันการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็จะเริ่มมีมากกว่า 1 โครงสร้างเงินเดือนในหนึ่งองค์กร เพื่อแข่งขันในการจ้าง Talent ตัวจริงได้  แล้วโครงสร้างเงินเดือนแบบต่างๆ นั้นแบ่งเป็นอะไรบ้าง ตามมาดูกันครับ

ปัจจุบันการแข่งขันเรื่องของการบริหารคนเก่งมีมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรต้องการพนักงานในตำแหน่งงานหลักที่เก่งๆ เพื่อเข้ามาสร้างผลงานให้กับองค์กร ดังนั้นการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็เลยไม่สามารถใช้แนวคิดเดิมในอดีตที่ว่า ทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวแล้วบริหารพนักงานทุกตำแหน่งทุกระดับได้อีกต่อไป เพราะอาจจะแข่งขันในการจ้าง Talent ตัวจริงไม่ค่อยจะได้

ดังนั้นแนวโน้มของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็จะเริ่มมีมากกว่า 1 โครงสร้างเงินเดือนในหนึ่งองค์กร เราลองมาดูว่าโดยทั่วไปแล้วเขาทำโครงสร้างเงินเดือนแยกกันในแบบไหนได้บ้าง

โครงสร้างเงินเดือนหลัก

จะถือเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้สำหรับการบริหารเงินเดือนพนักงานปกติทั่วไปขององค์กร ซึ่งก็อ้างอิงมาจากราคาตลาดที่ได้จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน

โครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหาร

บางองค์กรต้องการที่จะแยกเรื่องของรูปแบบค่าจ้างสำหรับผู้บริหารระดับสูง ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหารออกจากโครงสร้างเงินเดือนหลัก เพื่อที่จะสามารถดึงดูดและเก็บรักษาผู้บริหารมือดีๆ ได้มากขึ้น

โครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มงานขาย

องค์กรใดที่มีนโยบายให้ค่าคอมมิชชั่นสำหรับพนักงานขาย หรือทีมงานขายและการตลาด ก็จะต้องมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะกลุ่มพนักงานกลุ่มนี้ เพราะองค์ประกอบของค่าจ้างสำหรับพนักงานกลุ่มนี้แตกต่างจากพนักงานปกติทั่วไปมาก

โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานรายวัน

ควรจะเรียกว่าโครงสร้างเงินวันมากกว่า คือจะออกแบบเป็นรายวัน เพื่อใช้สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการที่ทำงานโดยกินค่าแรงรายวัน การบริหาร การขึ้นเงินเดือน ก็แยกต่างหากออกไปจากพนักงานรายเดือน

โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานที่เป็น Talent

บางองค์กรที่มีการจัดการเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่ง ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานเก่งๆ กลุ่มนี้ไว้ต่างหาก เนื่องจากพนักงานเก่งๆ พวกนี้ผลงานจะดี และได้รับการขึ้นเงินเดือนในอัตราเร่ง ซึ่งเป็นอัตราที่สูงมากๆ ในแต่ละปี

โครงสร้างเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานหลัก

แนวโน้มในยุคปัจจุบันจะมีการแยกโครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มตำแหน่งงานหลักออกต่างหาก ซึ่งกลุ่มนี้จะต้องถูกพิจารณาและเห็นชอบร่วมกันแล้วว่า นี่คือกลุ่มตำแหน่งงานที่เราต้องหาและเก็บรักษาไว้จริงๆ

ด้วยเหตุผลข้างต้นจึงพอจะบอกได้ว่า ในยุคนี้องค์กรที่ต้องการจะบริหารค่าจ้างเงินเดือนในแบบที่แข่งขันได้ สร้างความได้เปรียบในการบริหารค่าตอบแทนและเน้นไปที่การบริหารคนเก่งนั้น ก็คงต้องหันมาพิจารณาว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่มีอยู่นั้น ใช้งานได้หรือไม่ มี 1 โครงสร้างเงินเดือนแล้วเพียงพอที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้หรือไม่ และองค์กรของเราควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนสักกี่โครงสร้างเงินเดือนดี

บางส่วนจากบทความ “ในหนึ่งองค์กร…ควรมีจำนวนโครงสร้างเงินเดือนเท่าไหร่ดี?” โดย  : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร  วารสาร HR Society Magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 201 เดือนกันยายน 2562 สมัครสมาชิก คลิก