Pay for Performance ทำอย่างไรให้ได้ผล

ปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรพยายามสร้างระบบที่เรียกว่า Pay for Performance ขึ้นมา เพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่มีผลงานที่ดี และต้องทำอย่างไรให้ระบบ Pay for Performance จึงจะสำเร็จได้

เรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานนั้น มีความสำคัญต่อการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานอย่างมาก ในอดีตเราอาจจะยังเห็นการให้รางวัลการทำงานแก่พนักงานแบบเท่า ๆ กันทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนก็จะเป็นการขึ้นเงินเดือนที่ไม่ค่อยมีความแตกต่างกันในอัตราการขึ้นมากนักระหว่างพนักงานแต่ละคน หรือการให้โบนัสก็มักจะให้พนักงานในองค์กรแบบเท่ากันทุกคน
แต่ในปัจจุบันนี้การให้ค่าตอบแทนผลงานแบบเท่ากันอย่างเช่นในอดีตใช้การไม่ได้อีกต่อไปแล้ว หลาย ๆ องค์กรจึงพยายามที่จะสร้างระบบที่เรียกว่า Pay for Performance ขึ้นมา เพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่มีผลงานที่ดี แต่ทำไมระบบนี้จึงประสบความสำเร็จได้ยาก และต้องทำอย่างไรให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้

Pay for Performance ต้องทำเรื่อง Performance ให้ชัดก่อน
เป้าหมายการทำงาน เป้าหมายการทำงานของพนักงานจะต้องเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรได้ ไม่ใช่ใครจะตั้งอะไรก็ตั้งมา ยากง่ายไม่เท่ากัน ตรวจสอบไม่ได้ แถมยังไม่รู้ด้วยว่าเป้าหมายที่ตั้งมานี้มาจากไหน อย่างไร ถ้าเป็นแบบนี้ก็เอาไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัลไม่ได้ ถึงเชื่อมได้ก็ไม่ได้เกิดการตอบแทนตามผลงานที่แท้จริง
การประเมินผลงาน ดูจากผลงานจริง ๆ ไม่ใช่ดูจากความรู้สึกหรือมองหน้าให้คะแนนอีกต่อไป ผลงานจะดีหรือไม่ดีจะต้องมีที่มาที่ไป และจะต้องอธิบายได้ และทำความเข้าใจกับทุกฝ่ายได้ว่าผลงานดีหรือไม่ดี เพราะอะไร
ต้องมีระบบบริหารผลงานที่แท้จริง ไม่ใช่แค่เพียงการประเมินผลงาน กล่าวคือจะต้องมีการกำหนดเป้าหมายขององค์กร และถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรลงสู่หน่วยงาน และจากหน่วยงานลงสู่พนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง และหัวหน้าจะต้องทำหน้าที่บริหารผลงานของลูกน้องจริง ๆ ต้องมีการติดตามผลงาน มีการให้ Feedback และ Coaching พนักงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อบอกพนักงานว่าอะไรดี อะไรไม่ดี และอะไรต้องปรับปรุง ซึ่งวิธีการเหล่านี้จะทำให้เรื่องของผลงานของพนักงานมีความชัดเจนมากขึ้น และด้วยความชัดเจนนี้เองที่จะนำไปผูกกับระบบการจ่ายตามผลงานได้อย่างเป็นธรรมมากขึ้นเช่นกัน
ดังนั้นถ้าบริษัทของเรายังมีระบบบริหารผลงานที่ยังไม่ชัดเจน ไม่มีการกำหนดเป้าหมายผลงานที่เชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรจริง ๆ ไม่มีวิธีการและเครื่องมือ ที่จะบอกว่าผลงานของพนักงานเป็นอย่างไร พิจารณาจากอะไรบ้าง ฯลฯ แปลว่าเรายังไม่พร้อมที่จะใช้ระบบ Pay for Performance อย่างแน่นอนครับ

และถ้ายังไม่แก้ไขระบบผลงานให้ดีก่อน แต่กลับเริ่มใช้ระบบ Pay for Performance สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ แรงจูงใจของพนักงานที่เก่ง ๆ ก็จะหดหายไป เพราะพนักงานที่ไม่เก่งไม่มีผลงานจะมีโอกาสที่จะได้ผลตอบแทนที่สูงกว่า เนื่องจากไม่มีระบบอะไรมาบอกว่าผลงานใครดีกว่าใครเพราะอะไร แทนที่จะสร้างแรงจูงใจให้คนเก่งกลับจะกลายเป็นทำลายแรงจูงใจมากกว่า

การดูผลงานของพนักงาน
พนักงานต้องทำผลงานแบบไหนถึงจะมีสิทธิได้รับรางวัลสูงสุด ลองตอบคำถามนี้ดูเพราะถ้าตอบคำถามนี้ได้ชัดเจน เราก็จะสามารถวางระบบ Pay for Performance ได้อย่างชัดเจนเช่นกัน
พนักงานแบบไหนที่จะได้รับรางวัลผลงาน แบบไหนถึงไม่ควรจะได้รับรางวัลผลงาน โดยทั่วไปเรามักจะมองผลงานพนักงานเป็น 2 ด้านหลัก คือ
1.ผลงานที่โดดเด่น
2.มีพฤติกรรมที่โดดเด่น
นอกจาก 2 ด้านนี้ยังรวมถึงการที่พนักงานมีศักยภาพที่จะทำงานที่ยากขึ้นได้อีกด้วย

โดยสรุปก็คือ พนักงานที่จะถูกจัดว่าเป็นพนักงานที่มีผลงานระดับดีเลิศ และควรจะได้รับรางวัลผลงานที่โดดเด่นมากกว่าคนอื่น คือพนักงานที่จะต้องมีทั้งผลงานดีเลิศ พฤติกรรมเกินกว่าที่คาดหวังมาก และศักยภาพในการเติบโตในแบบที่โดดเด่นกว่าคนอื่น
พนักงานแบบนี้แหละครับ ที่ถือว่าจะได้รับรางวัลผลงานที่สูงกว่าคนอื่น

จากบทความ “Pay for Performance ทำอย่างไรให้ได้ผล (ตอนที่1) โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร  วารสาร HR Society Magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 197 เดือนพฤษภาคม 2562  สนใจสมัครสมาชิกคลิก